Hledej
Zobraz:
Univerzity
Kategorie
Rozšířené vyhledávání
12 659 projektů
0 nových
Vliv vybraných faktorů na stabilizaci zaměstnanců
«»
| Přípona .docx |
Typ diplomová práce |
Stažené 0 x |
| Velikost 0,2 MB |
Jazyk český |
ID projektu 11982 |
| Poslední úprava 30.04.2018 |
Zobrazeno 859 x |
Autor: royal.cut |
Sdílej na Facebooku |
||
| Detaily projektu | ||
- Cena:
18 Kreditů - kvalita:
92,2% -
Stáhni
- Přidej na srovnání
- Univerzita:Masarykova univerzita
- Fakulta:Fakulta sociálních studií
- Kategorie:Humanitní vědy » Sociální vědy
- Předmět:-
- Studijní obor:-
- Ročník:5. ročník
- Formát:MS Office Word (.docx)
- Rozsah A4:99 stran
Předkládaná diplomová práce se zabývá jedním z dílčích procesů personální práce, a to stabilizací, konkrétně stabilizací skupiny úzce specializovaných vysoce kvalifikovaných zaměstnanců. Na stabilitu zaměstnanců má vliv celá řada vnějších faktorů, ale také zejména osobnost zaměstnance, která náleží mezi vnitřní faktory. Důležitým poznatkem pro každou organizaci je zjištění, které z faktorů jsou významné ve vztahu k setrvání jejich zaměstnanců. V rozpoznání faktorů se odráží specifika vybrané organizace, specifika okruhu zaměstnanců, kterých se výzkum týká, a také aktuální situace na trhu práce.
Úspěšnost procesu stabilizace úzce souvisí s dalšími procesy řízení lidských zdrojů. Za klíčový lze vzhledem k tématu považovat proces motivace. Dobře nastavený motivační program organizace pracovníky rozvíjí jak po profesní, tak i osobní stránce. V profesní oblasti je výsledkem motivace zvýšení pracovní výkonnosti, ale i získání nových dovedností a znalostí. Tyto nové schopnosti zvyšují cenu zaměstnance na trhu práce, stává se žádanějším a tudíž má větší prostor pro rozhodování, zda v organizaci setrvá. Proto je třeba zajistit, aby se každý motivační program mimo jiné zabýval zvyšováním stability zaměstnanců. Procesy motivace a stabilizace musí vždy probíhat souběžně, a je nezbytné je vzájemně provázat. (Hroník, 2010) Vzájemný vztah procesů motivace a stabilizace nejlépe vystihuje jeden z obecně známých cílů personálního řízení, což je stabilizace motivovaných pracovníků.
Každá organizace je závislá na dostatku kvalifikované pracovní síly. Specifikem firmy, ve které byl proveden empirický výzkum je skutečnost, že firma zaměstnává okruh úzce specializovaných odborníků v oblasti informačních technologií. I přes narůstající počet vysokoškolsky vzdělaných absolventů v oboru informačních technologií, firma stále pociťuje nedostatek uchazečů, kteří by splňovali její požadavky na znalost programovacích jazyků. Příčinou je často obecné zaměření výuky na vysokých školách a absence potřebných specializací. V takto zaměřených společnostech je tedy problémem nedostatek dostatečně kvalifikovaných pracovníků na trhu práce, což prohlubuje nutnost věnovat zvýšenou pozornost stabilizaci stávajících zaměstnanců s ohledem na jejich individuální potřeby.
Úspěšnost procesu stabilizace úzce souvisí s dalšími procesy řízení lidských zdrojů. Za klíčový lze vzhledem k tématu považovat proces motivace. Dobře nastavený motivační program organizace pracovníky rozvíjí jak po profesní, tak i osobní stránce. V profesní oblasti je výsledkem motivace zvýšení pracovní výkonnosti, ale i získání nových dovedností a znalostí. Tyto nové schopnosti zvyšují cenu zaměstnance na trhu práce, stává se žádanějším a tudíž má větší prostor pro rozhodování, zda v organizaci setrvá. Proto je třeba zajistit, aby se každý motivační program mimo jiné zabýval zvyšováním stability zaměstnanců. Procesy motivace a stabilizace musí vždy probíhat souběžně, a je nezbytné je vzájemně provázat. (Hroník, 2010) Vzájemný vztah procesů motivace a stabilizace nejlépe vystihuje jeden z obecně známých cílů personálního řízení, což je stabilizace motivovaných pracovníků.
Každá organizace je závislá na dostatku kvalifikované pracovní síly. Specifikem firmy, ve které byl proveden empirický výzkum je skutečnost, že firma zaměstnává okruh úzce specializovaných odborníků v oblasti informačních technologií. I přes narůstající počet vysokoškolsky vzdělaných absolventů v oboru informačních technologií, firma stále pociťuje nedostatek uchazečů, kteří by splňovali její požadavky na znalost programovacích jazyků. Příčinou je často obecné zaměření výuky na vysokých školách a absence potřebných specializací. V takto zaměřených společnostech je tedy problémem nedostatek dostatečně kvalifikovaných pracovníků na trhu práce, což prohlubuje nutnost věnovat zvýšenou pozornost stabilizaci stávajících zaměstnanců s ohledem na jejich individuální potřeby.
Klíčová slova:
lidské zdroje
motivace zaměstnanců
stabilizace zaměstnanců
metodologie
empirická část
vzdělání
Obsah:
- Úvod 6
1 Lidské zdroje v organizaci 8
1.1 Osobnost zaměstnance v organizaci 9
1.2 Fluktuace zaměstnanců 10
2 Motivace zaměstnanců 12
2.1 Vymezení pojmů 12
2.2 Pracovní motivace 13
2.3 Teorie zaměřené na obsah motivace 14
2.3.1 Maslowova teorie potřeb 14
2.3.2 Teorie potřeb C. Alderfera 16
2.3.3 Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace 17
2.4 Teorie zaměřené na proces motivace 18
2.4.1 Vroomova teorie valence a očekávání 18
2.4.2 Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti 19
2.4.3 Adamsova teorie spravedlnosti 20
2.4.4 Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle 21
2.5 Specifika motivace vysoce kvalifikovaných zaměstnanců 21
3 Stabilizace zaměstnanců 23
3.1 Proces stabilizace 23
3.2 Faktory stabilizace 24
3.2.1 Podpora adaptace nových pracovníků 26
3.2.2 Souladu mezi schopnostmi jedinců a postupy při povyšování pracovníků 27
3.2.3 Nabízení příležitostí k rozvoji kariéry 28
3.2.4 Systém odměňování 28
3.2.5 Podpora vzniku sociálních vazeb v organizaci 30
3.2.6 Obsah a organizace práce 32
3.3 Oddanost zaměstnanců a stabilizace 33
3.4 Pracovní spokojenost a stabilizace zaměstnanců 33
3.5 Význam psychologické smlouvy při stabilizaci zaměstnanců 35
3.6 Specifika stabilizace vysoce kvalifikovaných pracovníků 37
4 Metodologie 38
4.1 Objekt výzkumu 38
4.2 Cíle výzkumu a výzkumné otázky 38
4.2.1 Symbolický cíl 38
4.2.2 Aplikační cíl 38
4.2.3 Poznávací cíl 38
4.2.4 Výzkumné otázky 39
4.3 Metoda výzkumu 41
4.4 Technika sběru dat 41
4.5 Výběr respondentů 42
4.6 Časový a místní rámec výzkumu 42
4.7 Operacionalizace 42
5 Empirická část 43
5.1 Které stabilizační faktory považují zaměstnanci za subjektivně důležité? 43
5.2 Má vzdělání zaměstnanců, pohlaví, věk, pobočka práce, či délka práce
v organizaci vliv na výběr subjektivně důležitých faktorů? 46
5.3 Míra stability pracovníků. 54
5.4 Má vzdělání zaměstnanců, pohlaví, věk, pobočka práce, či délka práce
v organizaci vliv na stabilitu zaměstnanců? 55
5.5 Jsou pracovníci spokojeni s uplatňováním subjektivně důležitých faktorů
ze strany společnosti? 58
5.6 Má vzdělání zaměstnanců, jejich pohlaví, věk, pobočka práce, či délka práce
v organizaci vliv na spokojenost zaměstnanců s uplatňováním stabilizačních faktorů
ze strany společnosti? 60
5.7 Má (ne)naplňování faktorů organizací vliv na stabilitu zaměstnanců? 67
5.8 Závěr empirické části 71
5.8.1 Hodnocení výsledků jednotlivých faktorů 71
5.8.2 Diskuze nad limity výzkumu 73
Závěr 74
Bibliografie 77
Anotace 79
Annotation 80
Jmenný rejstřík 81
Věcný rejstřík 82
Přílohy 83
Stať 89
Zdroje:
- ARMSTRONG, M., KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada.
- ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada.
- BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press.
- DISMAN, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost : příručka pro uživatele. Praha : Karolinum.
- DONNELLY, J.H., IVANCEVICH, J.M. GIBSON, J.L. 1997. Management. Praha: Grada.
- HRONÍK, F. 2010. Studijní materiály předmětu metody personální práce. Modul4 motivační systém. Brno: Masarykova univerzita.
- KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. 2001. Řízení lidských zdrojů. Praha: C.H. Beck.
- KOCIANOVÁ, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada.
- ŠTIKAR, J., a kol. 2003. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.